Spis treści:
Podczas konferencji HR Support Conf, która odbyła się w dniach 6-7 lipca 2022 r. pod auspicjami CROC Education Solutions, Nikita Ustinov, kierownik ds. szkoleń i rozwoju personelu w Departamencie Technologii Informacyjnych (DIT) w Moskwie, podzielił się metodami identyfikacji i formułowanie zapotrzebowania na szkolenia wśród menadżerów różnego typu. Prelegent wyróżnił trzy kategorie menedżerów w zależności od ich podejścia do procesu uczenia się.
- „głodni”,
- „obojętni”,
- „odrzucający”.
„głodni”
Typ „głodny” to osoby dążące do wiedzy i aktywnie poszukujące treści edukacyjnych w różnych formatach. Są bardzo spostrzegawcze i zainteresowane samorozwojem, co sprawia, że stawiają wysokie wymagania trenerom i prelegentom. Jednak z powodu pasji do nauki mogą się rozpraszać i tracić koncentrację na głównych celach.
Departament Technologii Informacyjnych (DIT) wykorzystuje model Jobs to Be Done (JTBD) do definiowania podejść do szkolenia menedżerów. JTBD to teoria wyjaśniająca zachowania klientów. Jej ideą jest to, że kupujący używają produktów nie losowo, ale w celu rozwiązania konkretnych problemów, co ostatecznie przyczynia się do ich samodoskonalenia. Takie podejście pozwala na dokładniejsze zrozumienie potrzeb użytkowników i opracowanie programów szkoleniowych ukierunkowanych na wydajność i efektywność.
Podobny proces ma miejsce w przypadku szkoleń, mówi Nikita Ustinov. Menedżerom przedstawiane są programy mające na celu rozwiązywanie bieżących problemów. Ważne jest, aby pomóc im w ustaleniu priorytetów i powrocie do podstawowych celów biznesowych. Skuteczne szkolenia powinny koncentrować się na specyficznych potrzebach firmy, co zwiększy produktywność i pozwoli osiągnąć trwałe rezultaty.
Prelegent podkreśla potrzebę dostosowywania zapytań szkoleniowych do potrzeb osób „głodnych” wiedzy. Ważne jest, aby utrzymywać stałą interakcję w celu wyjaśnienia tych potrzeb i budowania strategicznych partnerstw ukierunkowanych na rozwój.
Ekspert zidentyfikował kilka kluczowych obszarów, które są idealne dla pracowników należących do kategorii „głodnych”. Obszary te pozwolą im rozwijać swoje umiejętności i osiągnąć sukces zawodowy. Należy zwrócić szczególną uwagę na obszary, w których panuje duża konkurencja, a poszukiwani są specjaliści dążący do ciągłego uczenia się i samorozwoju. Efektywne wykorzystanie tych możliwości pomoże „głodnym” pracownikom nie tylko osiągnąć swoje cele, ale także znacząco zwiększyć swoją wartość na rynku pracy.
- Indywidualne programy rozwoju;
- Coaching – sami chętnie uczestniczą w takich działaniach;
- Mentoring – jest również odpowiedni dla tej grupy, a kadra kierownicza wyższego szczebla chętniej zwraca się o mentoring zewnętrzny do uznanych ekspertów.
„Ważne jest, aby rozumieli, jak funkcjonują powiązane branże. W tym kontekście często opracowujemy indywidualne programy rozwoju i poradniki oparte na różnych formatach i obszarach, ponieważ są otwarci na odbiór tych informacji” – zauważył Nikita Ustinov.
Przeczytaj też:
Szkolenia firmowe: Jak rozwijać trenerów i coachów wśród pracowników
Szkolenia firmowe stały się ważnym narzędziem doskonalenia umiejętności pracowników i ogólnego poziomu kompetencji firmy. Jednym ze skutecznych podejść w tym obszarze jest rozwój wewnętrznych trenerów i edukatorów spośród pracowników. Ułatwia to nie tylko transfer wiedzy i doświadczenia, ale także wzmacnia kulturę korporacyjną i ducha zespołowego.
Aby skutecznie wdrożyć program szkoleń dla trenerów wewnętrznych, należy wziąć pod uwagę kilka kluczowych aspektów. Po pierwsze, ważne jest zidentyfikowanie potrzeb firmy i opracowanie odpowiedniego programu szkoleniowego. Pozwoli to skupić się na umiejętnościach i wiedzy, które są najbardziej istotne dla firmy.
Po drugie, konieczne jest stworzenie sprzyjającego środowiska do nauki i rozwoju. Pracownicy muszą czuć się wspierani przez kierownictwo i mieć dostęp do niezbędnych zasobów. Rozwój zawodowy pracowników poprzez szkolenia nie tylko podnosi ich kwalifikacje, ale także motywuje ich do aktywniejszego zaangażowania w życie firmy.
Ważne jest również nagradzanie pracowników, którzy wykazują zainteresowanie nauką i dzieleniem się wiedzą z innymi. Można to osiągnąć poprzez system wewnętrznych nagród, awansów zawodowych lub innych zachęt. Trenerzy wewnętrzni mogą prowadzić kursy mistrzowskie, seminaria i warsztaty, które nie tylko ułatwiają naukę, ale także wzmacniają współpracę między różnymi działami.
Kształcąc nauczycieli i trenerów spośród swoich pracowników, firma nie tylko podnosi poziom wiedzy w organizacji, ale także tworzy trwały system transferu doświadczeń, co ostatecznie prowadzi do wzrostu konkurencyjności na rynku. Szkolenia korporacyjne stają się strategicznym narzędziem wspierającym wzrost i rozwój firmy.
Menedżerowie nastawieni na samorozwój aktywnie dzielą się swoimi pomysłami z podwładnymi, co sprzyja efektywnemu szkoleniu umiejętności zawodowych w zespole. Kiedy pracownicy zwracają się do takiego lidera z prośbą o rozwój, chętnie go wspierają i stają się przewodnikiem w procesie uczenia się. Takie podejście nie tylko wzmacnia ducha zespołowego, ale także przyczynia się do poprawy ogólnych kwalifikacji pracowników, co z kolei ma pozytywny wpływ na wyniki firmy.
«Obojętny»
Mówca sklasyfikowany jako „obojętny” to menedżerowie, którzy nie sprzeciwiają się wprowadzeniu szkoleń, ale nie wykazują inicjatywy w ich wdrażaniu, jeśli w firmie brakuje systemu szkoleń.
Studenci spragnieni wiedzy wymagają minimalnej interwencji; wystarczy jedynie dostosowanie ich ścieżki edukacyjnej. Jednak w przypadku studentów obojętnych sytuacja jest bardziej złożona. Nikita Ustinov oferuje kilka strategii angażowania takich studentów w proces nauki. Ważne jest stworzenie atmosfery motywującej, która pomoże im zainteresować się przedmiotami. Niezbędne są interaktywne metody nauczania, które zachęcają do aktywnego uczestnictwa i interakcji. Ważne jest również uwzględnienie indywidualnych zainteresowań studentów i dobór materiałów, które wzbudzą ich zainteresowanie. Takie podejście pomoże zwiększyć zaangażowanie studentów obojętnych i sprawi, że nauka będzie bardziej produktywna.
- Prezentuj udane przypadki współpracowników. Działa to szczególnie dobrze, gdy osoba „obojętna” znajduje się w otoczeniu „głodnych” ludzi. Jeśli menedżerowie różnych szczebli połączą się w jeden zespół, zaczną dostrzegać wpływ na różnych poziomach. „I to naprawdę działa, gdy zmienia się całe podejście całego kierownictwa, działu lub produktu” – komentuje mówca.
- Motywuj poprzez ocenę. Ocena ujawnia problemy, których menedżer nie zauważył. To sygnał, co należy rozwiązać i jak można rozwijać zespół lub procesy. Krótko mówiąc, tworzy to motywację do nauki.
Przeczytaj również:
Motywowanie dorosłych do nauki to ważne zadanie, zwłaszcza w szybko zmieniającym się świecie. Dorośli uczący się często mają różne powody, dla których chcą kontynuować naukę: rozwój zawodowy, zmiana kariery lub rozwój osobisty. Zrozumienie tych motywacji pomaga w opracowaniu skutecznych strategii stymulujących naukę.
Pierwszym krokiem do motywacji jest stworzenie pozytywnego środowiska uczenia się. Ważne jest, aby dorośli czuli się komfortowo i pewnie ucząc się w środowisku współpracy. Korzystanie z praktycznych przykładów i przykładów z życia wziętych może znacznie zwiększyć zaangażowanie. Dorośli uczący się cenią sobie zastosowanie wiedzy w życiu zawodowym i osobistym, dlatego ważne jest, aby łączyć naukę z ich doświadczeniami.
Co więcej, ważne jest uwzględnienie indywidualnych celów i potrzeb każdego ucznia. Zapewnienie możliwości wyboru tematów i form nauki pomaga zwiększyć zaangażowanie. Dorośli często preferują elastyczne formaty: kursy online, zajęcia wieczorowe lub programy łączone. Pozwala im to łączyć naukę z pracą i innymi obowiązkami.
Ważne jest również regularne przekazywanie informacji zwrotnej. Omawianie sukcesów i wyzwań pomaga dorosłym dostrzegać postępy i utrzymać motywację. Docenianie osiągnięć, nawet tych drobnych, pomaga budować pewność siebie i chęć do dalszej nauki.
Ostatecznie, motywowanie dorosłych do nauki wymaga kompleksowego podejścia, obejmującego stworzenie komfortowego środowiska, uwzględnienie indywidualnych preferencji i zapewnienie wsparcia na wszystkich etapach nauki. To nie tylko zwiększy zainteresowanie procesem uczenia się, ale także przyniesie znaczące rezultaty w rozwoju osobistym i zawodowym.
Dla tego typu liderów najbardziej skuteczne są angażujące i zespołowe formy pracy. Jako przykład Nikita Ustinov wymienia gry biznesowe i wsparcie szkoleniowe, które pomagają wzmocnić ducha zespołowego i rozwijać kluczowe umiejętności. Metody te nie tylko zwiększają zaangażowanie pracowników, ale także usprawniają pracę zespołową, co ostatecznie prowadzi do wyższej wydajności.
Prelegent podkreślił, że w przeciwieństwie do osób „głodnych”, osoby „obojętne” nie wykazują chęci pełnienia roli konsultanta czy mentora. Są jednak otwarte na koordynację próśb pracowników w różnych kwestiach. Podkreśla to znaczenie elastyczności w podejściu do współpracy zespołowej.
"Odrzucający"
Istnieją menedżerowie, którzy sceptycznie podchodzą do potrzeby szkoleń w swojej firmie. Nikita Ustinov dzieli takie osoby na kilka kategorii.
- W ogóle nie wierzy w trening. „Mówią: «Z zasady nie potrzebuję treningu, rozwój pochodzi od złego». „Mam doświadczenie, mam własny format interakcji z personelem, format pracy z podwładnymi, niczego mi nie potrzeba” – wyjaśnia prelegent.
- Dużo się uczyłem, ale się rozczarowałem. Wiedzą dużo w teorii, ale uważają, że po 30 latach rozwijanie menedżerów jest bezużyteczne i że można studiować tylko wąsko wyspecjalizowane zagadnienia.
Praca z publicznością, która odrzuca szkolenia, to trudne zadanie dla specjalistów. W przeciwieństwie do osób obojętnych, takie osoby nie chcą słyszeć o oferowanych kursach i programach. Mogą jednak być zainteresowane udanymi przypadkami, które pokazują rzeczywiste rezultaty. Dotarcie do tej publiczności wymaga szczególnej uwagi i położenia nacisku na przykłady skutecznego zastosowania wiedzy, które mogą zmienić ich zdanie na temat potrzeby szkoleń.
Prelegent zwrócił uwagę na znaczenie budowania powiązań sieciowych między powiązanymi działami po pomyślnym zakończeniu projektu. Podkreślił, że zademonstrowanie rzeczywistych korzyści płynących ze szkoleń może przekonać sceptycznych pracowników do wypróbowania nowego podejścia. Kiedy firma widzi konkretne rezultaty, przyczynia się to do szersze wdrażanie i akceptację nowych pomysłów.
Innym podejściem jest zademonstrowanie znaczenia szkoleń za pomocą metryk i analiz. Chociaż proces ten może być złożony i wymagać znacznego wysiłku, okazuje się bardzo skuteczny. Ekspert zauważa, że wykorzystanie danych do oceny wyników szkoleń pozwala zidentyfikować słabe punkty i zoptymalizować programy edukacyjne, co ostatecznie prowadzi do poprawy wiedzy i umiejętności.
Szkolenie specjalistów lub całego zespołu może być skutecznym rozwiązaniem. Jeśli menedżer dostrzeże pozytywny wpływ szkoleń na produktywność i jakość pracy poprzez przykład swoich pracowników, jego początkowo negatywne nastawienie do szkoleń może ulec zmianie. Takie podejście nie tylko przyczynia się do poprawy umiejętności pracowników, ale także poprawia ogólną atmosferę w zespole, co z kolei ma pozytywny wpływ na procesy biznesowe.
Sceptycy preferują otwarte formaty wspierane przez uznanych ekspertów, twierdzi prelegent.
Ustinov zauważył, że zespół nie trzyma się tradycyjnych metod szkoleniowych. Zamiast tego wolą stosować praktyczne podejście oparte na ciekawych przypadkach. Ta metoda pozwala nie tylko rozwijać umiejętności, ale także pogłębiać zrozumienie materiału. To skuteczna metoda szkoleniowa, którą zespół aktywnie wykorzystuje w swojej pracy.
Wybierając menedżera, należy wziąć pod uwagę jego cechy osobiste, doświadczenie i wiedzę zawodową. Aspekty te odgrywają kluczową rolę w rozwijaniu efektywnego zarządzania i prowadzeniu udanego biznesu. Istotny jest również osobisty styl przywództwa, umiejętność podejmowania decyzji i adaptacji do zmian. Doświadczenie w danej branży i niezbędne umiejętności pomogą zapewnić stabilny rozwój firmy i realizację jej celów.
Menedżerowie odrzucający innowacje wykazują zainteresowanie szkoleniami zawodowymi, koncentrując się na konkretnych kompetencjach potrzebnych pracownikom. Jednak umiejętności miękkie, takie jak komunikacja, kreatywność i zdolność adaptacji, często pozostają poza ich polem widzenia. Należy zauważyć, że rozwijanie umiejętności miękkich może znacząco poprawić ogólną efektywność zespołu i poprawić jego zdolność do adaptacji do zmian w otoczeniu biznesowym. Dlatego organizacje nie powinny zapominać o znaczeniu zrównoważonego podejścia do szkoleń, obejmującego zarówno umiejętności techniczne, jak i miękkie.
Proaktywny członek zespołu może mieć trudności z uzyskaniem akceptacji menedżera dla wybranego szkolenia. Jednak według Nikity Ustinowa, Istnieją skuteczne sposoby na pokonanie tych trudności. Ważne jest przygotowanie argumentów, które podkreślą korzyści płynące ze szkoleń dla całego zespołu i całej firmy. Przekonująca prezentacja stanowiska może znacznie zwiększyć szanse na uzyskanie akceptacji.
Przeczytaj również:
- Jak rozwijać liderów: 8 wskazówek od ekspertów
- Jak rząd i biznes radzą sobie z problemem niedoborów kadrowych w gospodarce cyfrowej
- Zaawansowane szkolenia zwiększają pewność siebie pracowników
- Dlaczego firmy zapraszają astronautów i historyków sztuki na wykłady